Höfundar:

Júlía Hrönn Guðmundsdóttir
Sigríður Fossberg Thorlacius

Hæfni er hugtak sem kemur oft fyrir í umræðu um nám fullorðinna. Hæfni byggist upp af þremur þáttum; þekkingu, leikni og viðhorf sem skiptist upp í sjálfstæði og ábyrgð. Í þessum pistli verður kastljósinu beint að hæfnishugtakinu og fjallað um tækifæri og áskoranir við þróun hæfni. Síðast en ekki síst verður hæfniþróun sett í samhengi við lýðfræðilega þætti á borð við tækniframfarir og hnattvæðingu á 21. öldinni.

Í myndbandinu hér fyrir neðan verður gerð tilraun til að skilgreina
hæfnishugtakið á einfaldan hátt og skýra lauslega frá því hvað felst í hæfniþróun:

Hæfni og hæfniþróun

Í bókinni Effective Training, fara Blanchard og Thacker með lesandann í gegnum þjálfunarferli frá A til Ö. Mynd 1 sýnir líkan þjálfunarferlisins þar sem atvik á borð við gjá eða skarð í frammistöðu skipulagsheildar hrindir ferlinu af stað. Síðasta þema sneri að þarfagreiningu sem í einhverjum tilvikum leiðir í ljós skort á hæfni starfsfólks innan skipulagsheildar. Við slíkar aðstæður er mikilvægt að skoða hverskonar hæfni er þörf fyrir viðkomandi starf eða störf og þróa námsferli með viðeigandi hæfniviðmið í huga. 

Flestir eru sammála um að hæfnishugtakið feli í sér eftirfarandi þrjá þætti, sem hæfa aðstæðum hverju sinni: En þetta eru Þekking, færni og viðhorf. Blanchard og Thacker leggja áherslu á samhæfingu allra þriggja hæfniþátta til að geta leyst starf vel úr hendi.
 Hann lýsir þekkingu í þessu samhengi sem það að hafa vald yfir upplýsingum, skipulagning þeirra og skilningu á nýtingu þeirra og nytsemi við ólíkar aðstæður.

Þegar kemur að færni nefna Blanchard og Thacker að farið sé í gegnum tvö stig, á því fyrra þurfi viðkomandi að hugsa um hvað hann er að gera en með æfingunni færist hann yfir á efra stigið; færni eykst og framkvæmd verður að lokum ósjálfráð.

Í skýrslu Hróbjartar (2017) kemur fram að Norrænt tengslanet um nám fullorðinna (hér eftir nefnt NVL) hafi áætlað að á næstu árum muni félags- og tilfinningafærni, sem greinir mannfólk að frá tölvum og þá sérstaklega tengsl og einbeiting, muni skipa veigameiri sess en áður á vinnumarkaði. Þetta styður einnig við kröfur samtímans og yngra fólks um að vinna sé í meira mæli merkingarbær og gefandi.

Að lokum greina Blanchard og Thacker frá því að hæfniþátturinn viðhorf sé mikilvægur hluti af hvata til að setja sér markmið í vinnunni og leita leiða til að ná þeim.

Á mynd 3 sést líkan Blanchards og Thacker (2013) um þróun hæfni innan skipulagsheildar.
Markmið, stefna, auðlindir, þarfir starfsfólks og kostnaðaráætlun skipulagsheildar eru dæmi um það sem sett er inn í kerfið.

Með þróun á færni starfsfólks, í gegnum einhverskonar námsferli á sér stað umbreyting í kerfinu. Það sem kerfið er matað á verður að verðmæti fyrir skipulagsheildina og þau markmið sem hún hefur sett sér. Með reglubundinni mati á niðurstöðum námsferlis getur skipulagsheild metið árangur af kerfinu og fjárfestingu í þjálfun.  Til þess að árangur geti orðið af þróun hæfni er mikilvægt að hæfniviðmið séu skýr. Hæfniviðmið nýtast þannig til að kortleggja hæfni starfsfólks innan skipulagsheildar og styðja samtímis við markmið skipulagsheildarinnar, auka samræmi í rekstri hennar, stuðla að auknum gæðum og samkeppnishæfi á markaði. Skráning og staðfesting hæfniviðmiða eykur sömuleiðis hreyfanleika einstaklinga innan vinnustaðar og milli þeirra eins og fram hefur komið í  skýrslu NVL.

Skipulagsheild getur annarsvegar fengið utanaðkomandi sérfræðing til að greina hæfniviðmið innan fyrirtækis eða framkvæmt slíka vinnu innanhúss. Blanchard og Thacker leggja áherslu á að ráðfæra sig við fólk sem útfærir þau störf sem verið er að leggja mat á hverju sinni. Þetta er ekki aðeins gert til að tryggja að hæfniviðmið séu sem réttust, heldur jafnframt að stuðla að eignarhaldi starfsfólks á þróun hæfniviðmiða i starfi. Þannig er starfsfólki sýnt traust til að bæði geta og vilja ná hæfniviðmiðum á sama tíma og stjórnendur og mannauðs- eða fræðsludeildir fá tækifæri til að taka ábyrgð og setja skýrt fram hvað það er sem skipulagsheildin vill, hvert hún vill stefna og hvernig hver og einn starfsmaður getur átt sinn þátt í að stuðla að því markmiði.

Blanchard og Thacker telja efni bókarinnar henta bæði stórum sem smáum skipulagsheildum en í þessu tilviki vísa „smáar“ til skipulagsheilda með undir 100-150 starfsmenn. Flestallar skipulagsheildir hérlendis teljast því vera af smærri gerðinni.

Í stærri skiplagsheildum er þörf á formlegum aðferðum við hæfniþróun þar sem stefna og markmið skipulagsheildarinnar er flóknari og starfsfólk fleira. Aftur á móti geta stærri fyrirtæki nýtt stærðarhagkvæmni til að draga úr kostnaði við þjálfun. Í smærri fyrirtækjum er meiri sveigjanleiki í þessum efnum og styttri boðleiðir innan skipulagsheilda pg geta notað óformlegri og oft á tíðum kostnaðarminni aðferðir við að meta árangur af þjálfun. Smærri skipulagsheildir geta betur ákvarðað hverskonar þjálfun samræmist markmiðum fyrirtækisins og getur hannan námsferli í samræmi við það.Samkvæmt þessu eru styrkleikar smærri skipulagsheilda margir en ég velti fyrir mér hvort hætta sé á losaraskap í smærri skipulagsheildum þar sem boðleiðir eru stuttar og ferlar óformlegir.

Hægt er að horfa á myndband um hæfni og hæfniþróun með því að smella á myndina hér fyrir neðan:

Það eru vissulega fleiri þættir sem geta haft áhrif á hæfniþróun heldur en stærð skipulagsheilda. Vikið verður að áhrifum lýðfræðilegra þátta á hæfniþróun hér á eftir.

Samhengi hæfniþróunar og áhrif lýðfræðilegra þátta

Áhrif 4. Iðnbyltingarinnar og þeirrar stórstígu tæknibyltingar sem henni fylgir hafa kastað öllu atvinnulífi í hringiðu breytinga og óvissu. Áhrifin eru mismikil eftir því hvernig tæknin snertir atvinnustarfsemina en öll atvinnustarfsemi mun taka einhverjum breytingum. Sumir sérfræðingar hafa nefnt að allt að 40 – 50% starfa muni breytast eða hverfa alveg af markaði (Anders Borg, 2016). Til að mæta þessum breytingum er mikilvægt að grípa til aðgerða til að styðja sem best við mannauðinn til að þróa starfshæfni sína. Forsætisráðuneytið (2019) lagði fram skýrslu um áhrif 4. Iðnbyltingarinnar á Íslandi og Aðgerðaáætlun um fjórðu iðnbyltinguna í (2020) sem fjalla um viðbragðstillögur verkefnastjórnar. Þar er m.a. Fjallað um áherslur í mannauðs- og menntamálum (Forsætisráðuneytið, 2020).   

Færni fólks,
hvernig sem hún er tilkomin,
þarf að viðurkenna svo hún nýtist
til frekara náms, nýrra starfa eða starfsþróunar.  

Til þess að undirbúa mannauðinn fyrir breytingar þarf að skilgreina hverjar starfskröfurnar eru í hverju starfi. Þetta er tiltölulega fastmótað í lögbundnum störfum en á opna vinnumarkaðnum er sívaxandi þörf á skýrari kröfum en t.d. háskólaprófi sem lágmarkskröfu. Þarna þarf vinnumarkaðurinn að fara í mikla vinnu við að skoða störfin og greina hvaða hæfni er raunverulega þörf til þess að viðkomandi geti unnið starfið. Þar sem háskólagráða hefur tiltölulega lítið að segja um hæfni einstaklinga þegar t.d. er um skrifstofustarf að ræða er hægt að spyrja sig hvers vegna háskólapróf er sett inn sem hæfnikrafa? (Green og Skjerve, 2017).

Með auknu flæði starfsfólks milli landa myndast aukin krafa í færni á sviði tungumála og samskipta og meningarnæmis. Á sama tíma hefur mat á hæfni milli landa sjaldan verið mikilvægara. Það þarf að gera með raunfærnimati hjá viðurkenndri stofnun. 

Það er lykilatriði að opinberir starfsmenn
séu hvattir til að takast á við þessar breytingar
og fái svigrúm og stuðning til símenntunar, til að vaxa samhliða breyttum störfum og takast á við ný verkefni.

Stefna stjórnvalda hefur mikil áhrif á hæfniþróun. Stefnan stýrir fjármagni og þeim úrræðum sem í boði eru og því þarf skýra stefnu í menntamálum, bæði innan formlega og óformlega kerfisins. Á vinnumarkaði í dag eru fjölmargir sem hafa ekki lokið eða hafa að baki mjög brotna sögu úr formlega skólakerfinu. Þessir einstaklingar þurfa aukinn stuðning frá vinnuveitendum og óformlega skólakerfinu til þess að eiga möguleika á því að þróa hæfni sína (Green og Skjerve, 2017). Kerfið þarf þannig að stýra og styðja við hæfniþróunina. 

Símenntun þarf að vera markviss
og tengd markmiðum einstaklinga og/eða fyrirtækja.

Hæfniþróun innan skipulagsheilda þarf einnig að taka mið af stefnu skipulagsheilda. Stefnan er mótuð af innri og ytri hvötum sem hafa áhrif á starfsemina. Hæfniþróunin ætti að byggjast á þeirri stefnu til þess að skipulagsheildin nái að efla færni mannauðsins og bæta starfsemina. 

Þá hefur Evrópusambandið skilgreint 8 grunnþætti sem lykilhæfni í ævinámi fólks (life long learning) sem stuðla að góðu lífi, heilbrigðum og sjálfbærum lífsstíl, starfsferli, virkri borgaravitund og samfélagslegri virkni. Lykilhæfnin mótast í gegnum daglegt líf og starf, formlegt og óformlegt nám og persónulegir hæfileikar okkar, eins og þeir sem Weforum mælir; sköpunarfærni, gagnrýnin hugsun, samvinnu- og samskiptafærni o.fl., tvinnast í gegnum þá alla. Íslenska ríkið hefur einnig skilgreint lykilhæfni í grunn- og framhaldsskólum og eru þeir sambærilegir við þessa.

Hægt er að horfa á myndbandskynningu um samhengi hæfniþróunar og áhrif lýðfræðilega þátta með því að smella á myndina hér fyrir neðan:

Eins og sjá má eru margir þættir sem hafa áhrif á hæfniþróun. Mikilvægt er að gera ráð fyrir þeim öllum og aðlaga að fræðslustefnunni. Hæfnimiðað nám byggir á því að sameina kröfur atvinnulífsins og þarfir einstaklinga til góðs fyrir samfélagið allt. Til þess að hægt sé að sinna því þurfa allir aðilar að leggjast á eitt við að afmarka kröfur starfa, bjóða upp á aðstæður og mat á færni einstaklinga og styðja við hæfniþróun einstaklinga. Þarfagreiningar skapa grunninn að hæfniþróuninni með því að greina fyrirliggjandi og væntanlegar þarfir skipulagsheilda, einstaklinga og atvinnulífsins í heild. Því þarf að vanda vel til verka svo að hægt sé að nýta þær til hagsbóta fyrir samfélagið allt.

Heimildir:

Alþjóðaefnahagsráðið, miðstöð nýs efnahagslífs og samfélags. (2018). Insight Report: The Future of Jobs Report 2018. Sótt af http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf

Anders Borg. (2016, 28. janúar). How will the Fourth Industrial Revolution affect economic policy? [Grein eftir þáverandi fjármálaráðherra Svíþjóðar, birt á vef Alþjóðaefnahagsráðsins].  Sótt af https://www.weforum.org/agenda/2016/01/how-will-the-fourth-industrial-revolution-affect-economic-policy

Árnason, H. (2017). Basic competences for working life: A desk research for NVL.  Sótt af https://onedrive.live.com/?authkey=%21AABhPmbyEKe90eY&cid=B20F6D79701BE589&id=B20F6D79701BE589%2180572&parId=B20F6D79701BE589%212048&o=OneUp

Blanchard, P. N., og Thacker, J. W. (2013). Effective training: Systems, strategies, and practice. Harlow: Pearson Education.

Forsætisráðuneytið. (2020). Aðgerðaáætlun um fjórðu iðnbyltinguna: Tillögur verkefnisstjórnar. Sótt af https://www.stjornarradid.is/library/04-Raduneytin/ForsAetisraduneytid/A%c3%b0ger%c3%b0aa%cc%81%c3%a6tlun%20um%20fjo%cc%81r%c3%b0u%20i%c3%b0nbyltinguna.pdf

Framkvæmdastjórn Evrópusambandsins. (2019). Key Competences For Lifelong Learning. Sótt af  https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/297a33c8-a1f3-11e9-9d01-01aa75ed71a1/language-en

Green, I. og Skjerve, T. (2017). Færni frá sjónarhóli atvinnulífsins. Skýrsla unnin fyrir NVL, Norrænt tengslanet um nám fullorðinna. Sótt af  https://nvl.org/Portals/0/DigArticle/15261/NVL-F%C3%A6rniHR.pdf

Huginn Freyr Þorsteinsson, Guðmundur Jónsson, Ragnheiður Hrefna Magnúsdóttir, Lilja Dögg Jónsdóttir og Kristinn R. Þórisson. (2019). Ísland og fjórða iðnbyltingin. [Skýrsla unnin fyrir Forsætisráðuneytið]. Sótt af https://www.stjornarradid.is/lisalib/getfile.aspx?itemid=03be6340-3bfc-11e9-9436-005056bc4d74

Aðrir gagnlegir tenglar:

Færni til framtíðar [Hefti um færni sem hópur norrænna sérfræðinga komst að samkomulagi að skiptu miklu máli fyrir samkeppnishæfni fullorðinna í nútíma samfélagi]. Sótt af  https://nvl.org/portals/0/_dokumenter/2013/ntt_rapport_sum_isf.pdf

Thomson, I. og Solsvik, A. (2020). Competence development in working life: Recommendations and reflexions from the social partners [Ný skýrsla NVL, Norræns tengslanets um nám fullorðinna um hæfni frá sjónarhóli atvinnulífsins].
Sótt af  http://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2:1475533/FULLTEXT01.pdf