Tafla þessi er fengin úr bókinni High Impact Training eftir Todd Lapidus.  Taflan er góð til þess að gera forathugun á stöðu einstaklinga eða hópa hvað varðar áhuga og þekkingu. Bókin sem slík er hins vegar ekki til umræðu hér.

Til að útskýra töfluna nánar þá er hún notuð í óformlegum viðtölum þar sem reynt er að átta sig á hvar starfsmaður/menn eru staddir og oft sem undanfara að frekari greiningu.  Ef andinn í hópnum er eins og í fjórðungi 1 (F1) þá er eitthvað mikið að og viðbrögðin (V1) eru að skoða ráðningarferlið þ.e. hvernig stendur á því að við erum með svona fólk í vinnu.  Á almennum vinnumarkaði er líklegt að svona fólki sé sagt upp störfum en í opinbera geiranum er það ekki alveg jafn auðvelt og því þarf að finna leiðir til að viðkomandi færist í F4 þ.e. að hann sjái ástæðu fyrir því að bæta sig í starfi.  Hér er mikilvægt að byggja upp tilganginn áður en fræðslan er boðin.

Í F2 kunna starfsmenn til verka en sjá ekki ástæðu til að bæta sig.  Það geta legið margar ástæður að baki þessu viðhorfi en þarna er skoðað hvernig stjórnandinn stendur að því að miðla stefnunni, hvatningu og hrósi, auk annars.  Vinna þarf með viðhorf og byggja upp tilgang svo starfsmenn færist í reit F3.  Hér gagnast fræðsla lítið því hún virkar eins og afplánun fyrir áhugalausan starfsmann.

Í reit F4 kunna starfsmenn ekki til verka en hafa áhuga á að læra og bæta sig.  Þetta eru kjöraðstæður fyrir fræðslu.  Hér þarf að meta hvort frekari þarfagreiningar er þörf eða hvort hægt er að fara beint í að búa til fræðslutilboð. Þegar starfsmenn hafa lært það sem á vantar færast þeir í F3.

F3 er fjórðungurinn sem við viljum fylla af fólki þetta eru starfsmennirnir sem draga vagninn, geta kennt þeim sem eru td í F4.  Þessa starfsmenn hvetjum við til að þróa starfið áfram, koma með tillögur að úrbótun, vinna að nýsköpun og fleira sem styður við stefnu fyrirtækisins.  Hér er stundum gott að nota mentora eða markþjálfa til að styðja þá í þessari vinnu.

Með öðrum orðum fræðsla er ekki alltaf svarið.

Lítil dæmisaga

Yfirstjórnin vill að allir starfsmenn noti innrivef sér til gagns og biður okkur um að búa til námskeið um notkun innri vefs.  Hér er auðvelt að henda upp fræðslu en hvar er hópurinn staddur?  Það kemur í ljós að sumir kunna á vefinn og eru nú þegar að nota hann þ.e. starfsfólk í F3, aðrir eru tölvuvanir en sjá engan tilgang í að nota  vefinn þ.e. starfsfólk í F2, og þriðja hópinn langar til að læra á hann en er ekki mjög tölvuvanur, þ.e. þeir sem eru í F4.  Þannig að í raun erum við ekki að tala um eitt námskeið.

Við gætu þurft að hrinda af stað kynningarherferð á möguleikum og kostum innri vefsins þ.e. byggja upp tilgang fyrir því að starfsfólk noti hann.

Í beinu framhaldi gætum við svo boðið uppá tvær tegundir af námi þ.e. að nota vefinn sér til gagns og svo annað sem væri grunntölvufærni og gagnsemi innri vefs.

Þarna er freistandi að halda að okkar starfi sé lokið en svo er ekki því við höfum ekkert hugað að „umhverfisþáttum“.

Þar væri ástæða til að skoða hvort það séu tölvur á öllum vinnustöðum, ef ekki þá þarf að finna lausn á því hvar starfsmenn geta komist í tölvuna til að nýta sér vefinn til gagns.

Einnig er ástæða til að senda stjórnendum bréf þar sem þeim er bent á mikilvægi þess að þeir hvetji starfsmenn til að nýta vefinn sér til gagns og skapi þeim svigrúm til að nota hann. 

Mat á árangri fer svo fram í lok námskeiðs, með ánægjukönnun og mati á þekkingu t.d. lítil verkefni en einnig síðar með því að skoða notkun á vefnum og að lokum að spyrja notendur um gagnsemi.

Þetta er nú bara lítil tilbúin dæmisaga en vonandi gagnast hún til að skilja töfluna betur.

 Heimild
Lapidus, T. (2000) High-Impact Training: Getting Results and Respect. Pfeiffer & Co. Indiana University.