Afleiðing hegðunar

 Áður en lagt er af stað í dýrt þjálfunarferli er nauðsynlegt að gera þarfagreiningu. En það er ekki alltaf nauðsynlegt að grípa til námskeiða eða slíkra verkfæra, stundum er áhrifaríkara að horfa á starfsmanninn og sjá hvað það er sem hindrar frammistöðu hans. Ef hindranir eru fjarlægðar eða hegðun starfsmanna könnuð getur það verið lykillinn að frábærri frammistöðu síðar meir, oft með lítilli fyrirhöfn og litlum kostnaði.

Settar hafa verið fram hegðunartengdar kenningar til að varpa ljósi á hvað það er sem hvetur einstaklinga áfram. Kenningin um styrkingu (e. reinforcement theory) er ein þessara kenninga og samkvæmt henni eru afleiðingar af ákveðinni hegðun hvati hegðunar. B.F. Skinner er einn af frumkvöðlum þessara kenninga og hann heldur því fram að eina leiðin til að þekkja starfsmenn sé að fylgjast með hegðun þeirra.

Samkvæmt kenningunni er talað um fjórar afleiðingar sem hafa áhrif á hegðun. Tvær þeirra ýta undir að hegðun endurtaki sig og nefnast jákvæð styrking (e. positive reinforcement) og neikvæð styrking (e. negative reinforcement). Hinar tvær draga úr því að hegðun endurtaki sig nefnast refsing (e. punishment) og slokknun (e. extinction).

Jákvæð styrking er eitthvað sem starfsmaðurinn óskar sér. Það gæti verið verðlaun, hrós eða umbun með einhverjum hætti. Neikvæð styrking er á hinn bóginn eitthvað sem starfsmaðurinn forðast. Æskileg hegðun er því endurtekin til að forðast ákveðnar aðstæður, t.a.m. starfsmaður leggur hart að sér til að ljúka ákveðnu verki því annars hefur það leiðinlega eftirmála í för með sér. Refsing er óþægileg afleiðing sem á sér stað í kjölfar hegðunar. Refsing á því að draga úr óæskilegri hegðun. Styrkingin er talin vera mun betri aðferð til hvatningar en refsing þar sem styrkingin hvetur til æskilegrar hegðunar. Þar fyrir utan er refsing venjulega talin lélegt stjórntæki. Slokknun á sér stað þegar starfsmenn hegða sér á ákveðinn hátt en fá engin viðbrögð. Afleiðing hegðunar þeirra hefur ekkert í för með sér og þeir fá ekki það sem þeir vilja. Með tímanum hætta þeir þessari hegðun þar sem enginn virðist taka eftir henni Hjá starfsmönnum sem upplifa slokknun er algengt að þeir segi að það meti aldrei neinn verk þeirra hjá fyrirtækinu eða stofnunni.

 Þessar fjórar aðferðir eru notaðar til að hafa áhrif á hegðun starfsmanna og er jákvæð styrking sú árangursríkasta, þar sem hún hjálpar starfsmönnum að ná markmiðum sínum. Jafnframt er jákvæð styrking eina aðferðin sem hámarkar frammistöðu starfsmanna. Neikvæð styrking bætir frammistöðu upp að ákveðnu marki til að forðast refsingu. Refsing og slokknun geta verið gagnlegar aðferðir en þær hafa marga ókosti. Þegar ákveðin hegðun er stoppuð með refsingu eða slokknun getur það leitt til að starfsmaður dragi úr æskilegri hegðun á öðrum sviðum.

Fyrsta skrefið til að breyta hegðun starfsmanna er því að skilja hvers vegna þeir hegða sér með þeim hætti sem þeir gera. Þeir hegða sér á grundvelli þess sem afleiðing hegðunar hefur í för með sér.

Heimildir

Daniels, A. (1989). Performance Management (3. útg.). Tucker: Performance Management Publications.

Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial / Organizational Psychology. (4.útgáfa). New Jersey: Pearson Education International.