Árangursríkt þjálfunarferli
Þjálfun er aðeins árangursrík ef hún nýtist bæði starfsmönnum og fyrirtæki eða stofnun sem þeir starfa hjá. En gæta þarf að starfsmenn yfirfæri þekkingu sem þeir öðlast í þjálfuninni á vinnuumhverfi sitt. Forsenda þess að starfsmenn tileinki sér efni námskeiða er sú að þeir séu tilbúnir til að læra og hafi þörf fyrir það. Markmið þjálfunar þurfa að vera vel skilgreind, öllum skiljanleg og í samræmi við stefnu fyrirtækisins. Við hönnun árangursríks þjálfunarferlis er gagnlegt að hafa líkan til hliðsjónar.
Í árangursríku þjálfunarferli er mikilvægt að framfylgja fimm þáttum til að þjálfunin nái tilætluðum árangri:
- Áður en þjálfunaraðferð er valin er nauðsynlegt að athuga fyrst hvort að þjálfunar sé þörf en það er gert með þarfagreiningu. Ef illa er staðið að þessum fyrsta þætti þjálfunarferilsins mun árangur þjálfunar ekki skila tilætluðum árangri, hvernig svo sem þjálfunaraðferðir eða lærdómsumhverfi kann að vera. Þarfagreingin skiptist síðan upp í fjögur atriði:
1.1. Greining á skipulagsheildinni (e. organizational analysis) kannar hvaða þættir gætu haft áhrif á þjálfunina (e. climate for training). Einnig þarf að íhuga hver stefna skipulagsheildarinnar er og hver eru langtíma og skammtíma markmiðin, t.a.m. hvar ætlum við að vera eftir 1-3 ár og hvaða þekkingu vantar? Hafa ber í huga að þjálfun sem stangast á við markmið skipulagsheildar er líkleg til að vera letjandi og valda óánægju.
1.2. Starfsgreining (e. task analysis) varpar ljósi á hvað starfsmaður þarf að búa yfir til að standa sig vel í starfi. Hvaða þekkingu, færni, hæfni og bakgrunn þarf til að vinna starfið vel.
1.3. Þjálfunarþörf starfsmanns (e. person analysis) lýtur að því að kanna núverandi hæfni starfsmannsins og ákvarðar hver þarf þjálfun, hvers vegna og hvað þarf að þjálfa.
1.4. Bakgrunnsgreining (e. demographic analysis) en þar fer fram greining á þjálfunarþörf eftir bakgrunn ýmissa hópa, s.s. eftir aldri, kyni eða þjóðerni.
Annar liðurinn í árangursríku þjálfunarferli er markmið þjálfunar (e. training objectives). Markmiðin þurfa að vera sértæk, þ.e. hvað þátttakandi á að kunna og geta eftir þjálfunina, og þau þurfa einnig að vera mælanleg.
Þriðji liðurinn í þjálfunarferlinu er val á aðferð og þjálfun. Það koma margar aðgerðir til greina eins og starfstengd þjálfun (e. on-site methods) og þjálfun utan vinnustaðar (e. off-site methods).
Fjórði liðurinn í árangursríku þjálfunarferli er framkvæmdin (e. implementation of the training program) en þá á þjálfunin á sér stað. Hér þarf að huga að vilja starfsmanns, væntinga hans og viðhorf starfsmanna og fyrirtækis til þjálfunarinnar. Eftir því sem að þjálfuninni miðar áfram er nauðsynlegt að gefa endurgjöf.
Fimmti og síðasti liðurinn í þjálfunarferlinu er mat á árangri (e. evaluation of the training program). Ekki þjónar tilgangi að fjárfesta í þjálfun ef hún skilar ekki árangri og því er mat á árangri nauðsynlegt. Matið skiptist í þrjú atriði:
5.1. Réttmæti þjálfunar, þ.e. mat á því hvort verið er að þjálfa réttan hlut. Annars vegar er mat starfsmanna á þjálfuninni og hins vegar próf sem lagt er fyrir þá til að meta hversu mikið þeir lærðu.
5.2. Yfirfærsla þekkingar á starfsaðstæður, þ.e. hversu vel starfsfólki tekst að yfirfæra þekkinguna á vinnustað.
5.3. Varanleiki þekkingar. Mæling á því hversu vel þjálfunin nýtist skipulagsheildinni, t.d. aukin framleiðni eða gæði vinnu.
Oft á tíðum er illa staðið að skipulagningu og framkvæmd þjálfunar í fyrirtækjum og stofnunum. Ástæðan er ekki alltaf sú að námskeiðin sjálf séu léleg heldur vegna þess að stjórnendur hafa ekki gefið sér tíma til að skilgreina markmið þjálfunar. Ákvörðun er tekin um að setja umtalsvert fjármagn til þjálfunar á starfsfólki en nauðsynleg þarfagreining er oft ekki unnin né eru settir fram mælikvarðar þannig að unnt sé að meta árangur þjálfunarinnar.
Heimildaskrá
Noe, R.A. (2002). Employee Training & Development. (2. útgáfa). Boston: McGraw-Hill.
Riggio, R. E. (2003). Introduction to Industrial / Organizational Psychology. (4.útgáfa). New Jersey: Pearson Education International.